Voor al die mensen die niet dagelijks bezig zijn met het werven van talent of voor de specialisten die gewoon een fijne checklist willen, heb ik dit artikel geschreven.
Er zijn namelijk ontzettend veel verschillende strategieën en kanalen beschikbaar om nieuw talent te bereiken en aan te trekken.
In dit artikel zullen we de meesteen belangrijkste wervingsmethoden bespreken, samen met de voor- en nadelen.
Laten we eerlijk zijn, wij kiezen voor een combinatie van onderstaande methodes en vullen daarmee ca. 85% van alle vacatures binnen 2 maanden.
Vacatureplaatsing op eigen website of werkenbij website:
Een van de meest gebruikte methoden voor personeelswerving is het plaatsen van vacatures op de eigen website van een organisatie of op een speciale ‘werkenbij’-website. Dit stelt potentiële kandidaten in staat om direct kennis te maken met de bedrijfscultuur, waarden en openstaande posities binnen de organisatie.
Voordeel:
- Kostenbesparend: Het plaatsen van vacatures op de eigen website of een specifieke ‘werkenbij’-website kan kosteneffectief zijn, omdat er geen extra advertentiekosten of bemiddelingskosten hoeven te worden betaald(tenzij gewenst).
- Gericht publiek: Kandidaten die de website van het bedrijf bezoeken of specifiek zoeken naar vacatures op de ‘werkenbij’-website, hebben vaak al interesse in het bedrijf en zijn mogelijk gemotiveerder om te solliciteren.
- Controle: Door vacatures op de eigen website te plaatsen, heeft het bedrijf volledige controle over de inhoud, lay-out en presentatie van de vacatures.
Nadeel:
- Beperkt bereik: Het plaatsen van vacatures op de eigen website kan het bereik beperken, omdat het afhankelijk is van het aantal bezoekers dat de website regelmatig bezoekt. Potentiële kandidaten die niet bekend zijn met het bedrijf of de ‘werkenbij’-website, kunnen de vacatures missen.
Vacatureplaatsing op websites van derden:
Naast het plaatsen van vacatures op de eigen website, kunnen organisaties ook gebruikmaken van externe websites om hun vacatures te adverteren. Er zijn verschillende online vacatureportals en jobboards waar werkzoekenden actief naar banen zoeken. Door vacatures op deze platforms te plaatsen, vergroot een organisatie haar zichtbaarheid en bereik onder potentiële kandidaten.
Voordeel:
- Groter bereik: Door vacatures op websites van derden te plaatsen, kan het bedrijf een groter publiek bereiken, omdat deze websites vaak veel bezoekers hebben die actief op zoek zijn naar vacatures.
- Specifieke doelgroepen: Er zijn verschillende websites van derden die zich richten op specifieke sectoren, beroepen of doelgroepen. Door vacatures op deze gespecialiseerde websites te plaatsen, kan het bedrijf gerichter sollicitanten aantrekken die relevante ervaring en interesse hebben in de sector of het vakgebied.
Nadeel:
- Kosten: Het plaatsen van vacatures op websites van derden kan kosten met zich meebrengen, vooral als het gaat om populaire en drukbezochte websites. Deze kosten moeten in overweging worden genomen bij het bepalen van het wervingsbudget.
- Concurrentie: Aangezien vacatures op websites van derden worden geplaatst, kan het bedrijf te maken krijgen met meer concurrentie van andere werkgevers die ook op dezelfde websites vacatures plaatsen.
Vacatureplaatsing op social media:
In het tijdperk van sociale media is het essentieel voor organisaties om deze platforms te gebruiken voor personeelswerving. Sociale mediakanalen zoals LinkedIn, Facebook en Twitter bieden uitstekende mogelijkheden om vacatures te delen en potentiële kandidaten te bereiken. Door gebruik te maken van gerichte advertenties en het delen van inhoud die de bedrijfscultuur en de voordelen van werken bij de organisatie benadrukt, kunnen bedrijven hun employer branding versterken en talent aantrekken.
Voordeel:
- Groot bereik: Social media-platforms zoals LinkedIn, Facebook en Twitter hebben miljoenen gebruikers wereldwijd, waardoor het bedrijf een groot potentieel bereik heeft voor het verspreiden van vacatures en het aantrekken van kandidaten.
- Interactie en betrokkenheid: Social media stellen bedrijven in staat om direct te communiceren met potentiële kandidaten, vragen te beantwoorden en de interesse van kandidaten te wekken. Dit kan leiden tot een grotere betrokkenheid bij het wervingsproces.
- Delen door medewerkers: Het plaatsen van vacatures op social media stelt medewerkers ook in staat om de vacatures te delen met hun eigen netwerk, waardoor het bereik verder wordt vergroot.
Nadeel:
- Informatie-overload: Social media-platforms kunnen overweldigend zijn met een overvloed aan informatie en vacatures. Het kan moeilijk zijn om op te vallen tussen andere berichten en advertenties.
- Tijdsinvestering: Effectieve werving via social media vereist een actieve aanwezigheid en consistentie in het plaatsen van relevante inhoud. Dit kan tijdrovend zijn en vraagt om regelmatige monitoring en interactie.
Vacatureplaatsing op banensites:
Voor specifieke sectoren of beroepen kunnen gespecialiseerde jobboards een effectieve manier zijn om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken. Deze platforms richten zich op een specifieke branche en trekken vaak professionals aan met de juiste vaardigheden en ervaring. Door vacatures op deze jobboards te plaatsen, kunnen organisaties hun kansen vergroten om geschikte kandidaten te vinden.
Voordeel:
- Gericht publiek: Gespecialiseerde jobboards richten zich op specifieke sectoren of beroepen, waardoor het bedrijf vacatures kan plaatsen voor een publiek dat al geïnteresseerd en gekwalificeerd is in het desbetreffende vakgebied.
- Toegang tot passief talent: Veel professionals en werkzoekenden kijken regelmatig op jobboards, zelfs als ze niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Door vacatures op jobboards te plaatsen, kan het bedrijf in contact komen met passieve kandidaten die openstaan voor nieuwe mogelijkheden.
- Extra functionaliteiten: Jobboards bieden vaak extra functionaliteiten, zoals het ontvangen van sollicitaties via het platform, het beheren van sollicitaties en het zoeken naar geschikte kandidaten in hun database.
Nadeel:
- Concurrentie: Jobboards worden veel gebruikt door werkgevers, waardoor er een grote concurrentie kan zijn om de aandacht van potentiële kandidaten te krijgen. Het kan moeilijk zijn om op te vallen tussen andere vacatures.
- Kosten: Sommige jobboards brengen kosten in rekening voor het plaatsen van vacatures, vooral als het gaat om populaire en gespecialiseerde jobboards. Deze kosten moeten in overweging worden genomen bij het bepalen van het wervingsbudget.
Interne werving:
Interne werving is een strategie waarbij organisaties hun eigen werknemers stimuleren om te solliciteren op interne vacatures. Dit kan gratis zijn door middel van interne aankondigingen of het plaatsen van vacatures op intranetplatforms. Het voordeel van interne werving is dat het de motivatie en loyaliteit van bestaande werknemers kan vergroten en tegelijkertijd intern talent kan ontwikkelen.
Voordeel:
- Kostenbesparend: Het werven van personeel via interne kanalen kan kosteneffectief zijn, omdat er geen externe advertentiekosten of bemiddelingskosten mee gemoeid zijn.
- Kennis van de organisatie: Interne kandidaten hebben vaak al kennis van de organisatie, de bedrijfscultuur en de werkwijze, waardoor ze sneller ingewerkt kunnen worden en minder training nodig hebben.
- Motivatie en loyaliteit: Interne werving kan de motivatie en loyaliteit van medewerkers vergroten, omdat zij de kans krijgen om door te groeien binnen de organisatie en hun carrière verder te ontwikkelen.
Nadeel:
- Beperkte pool van kandidaten: Het werven van personeel via interne kanalen beperkt de pool van beschikbare kandidaten tot de huidige medewerkers. Dit kan de diversiteit en het frisse perspectief binnen het bedrijf beperken.
- Interne rivaliteit: Interne werving kan leiden tot rivaliteit en onenigheid tussen medewerkers die strijden om dezelfde promotiekansen, wat de teamdynamiek kan beïnvloeden.
- Gebrek aan externe perspectieven: Door alleen intern te werven, kan het bedrijf het missen van externe perspectieven en nieuwe ideeën die nieuwe medewerkers kunnen brengen.
Referenties van medewerkers:
Een andere waardevolle methode voor personeelswerving is het benutten van referenties van medewerkers. Medewerkers worden aangemoedigd om geschikte kandidaten aan te bevelen voor openstaande posities binnen de organisatie. Dit kan worden gestimuleerd door middel van beloningen of bonussen voor medewerkers wiens aanbevolen kandidaten succesvol worden aangenomen.
Voordeel:
- Betrouwbare aanbevelingen: Medewerkers die geschikte kandidaten aanbevelen, hebben vaak een goed inzicht in de cultuur en vereisten van het bedrijf, waardoor ze betrouwbare aanbevelingen kunnen doen.
- Grotere kans op culturele match: Kandidaten die worden aanbevolen door bestaande medewerkers hebben meestal een grotere kans om te passen bij de bedrijfscultuur en teamdynamiek, omdat ze al een connectie hebben met iemand binnen het bedrijf.
- Kostenbesparend: Het werven via medewerkersreferenties kan kosteneffectief zijn, omdat er mogelijk geen externe advertentiekosten of bemiddelingskosten mee gemoeid zijn.
Nadeel:
- Beperkt bereik en diversiteit: Het werven via medewerkersreferenties kan het bereik beperken tot het netwerk van bestaande medewerkers. Dit kan leiden tot een beperkte diversiteit en het missen van potentiële kandidaten buiten het huidige netwerk.
- Potentiële spanningen: Het aannemen van aanbevolen kandidaten kan spanningen creëren binnen het team als de aanbevolen kandidaat niet voldoet aan de verwachtingen of als andere medewerkers het gevoel hebben dat er sprake is van bevoorrechting.
Employer branding:
Helaas wordt deze vaak onderschat, aangezien veel mensen waarde hechten aan het kennen van het bedrijf voordat ze solliciteren. Employer branding is het proces van het opbouwen van een positieve reputatie en het promoten van het werkgeversmerk om talent aan te trekken. Dit omvat het creëren van aantrekkelijke bedrijfsprofielen, het delen van succesverhalen van werknemers, het bieden van aantrekkelijke voordelen en het tonen van betrokkenheid bij sociale verantwoordelijkheid. Een sterk werkgeversmerk trekt talent aan dat zich identificeert met de waarden en cultuur van de organisatie.
Voordeel:
- Aantrekken van talent: Een sterk werkgeversmerk en positieve reputatie kunnen aantrekkelijk zijn voor talentvolle kandidaten en hen stimuleren om te solliciteren bij het bedrijf.
- Vermindering van wervingsinspanningen: Een positief werkgeversmerk kan de wervingsinspanningen verminderen, omdat kandidaten al bekend zijn met het bedrijf en gemotiveerder zijn om er te willen werken.
- Behoud van werknemers: Een sterk werkgeversmerk kan ook bijdragen aan het behoud van bestaande werknemers, omdat zij trots zijn om voor het bedrijf te werken en zich verbonden voelen met de organisatie.
Nadeel:
- Tijds- en investeringsvereisten: Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk vereist tijd, middelen en consistente inspanningen. Het kan een langetermijnproject zijn dat aanzienlijke investeringen vraagt op het gebied van branding, marketing en communicatie.
- Mismatch tussen imago en realiteit: Als het werkgeversmerk niet overeenkomt met de werkelijke werkomgeving en bedrijfscultuur, kan dit leiden tot teleurstelling en een negatieve impact hebben op het aantrekken en behouden van talent.
Campuswerving:
Campuswerving omvat het actief rekruteren van pas afgestudeerden of studenten op hogescholen en universiteiten. Door deel te nemen aan carrièrebeurzen, het organiseren van bedrijfspresentaties en het aanbieden van stages en afstudeeropdrachten, kunnen organisaties contact leggen met veelbelovende studenten en hen interesseren voor een carrière binnen het bedrijf.
Voordeel:
- Toegang tot jong talent: Campuswerving stelt bedrijven in staat om in contact te komen met pas afgestudeerden en studenten die nog aan het begin van hun carrière staan. Dit biedt de mogelijkheid om veelbelovende kandidaten aan te trekken en hen te binden aan het bedrijf op een vroeg stadium.
- Aanpassing aan bedrijfscultuur: Door direct in contact te komen met studenten op hogescholen en universiteiten, kunnen bedrijven de gelegenheid krijgen om de potentiële kandidaten beter te leren kennen en te beoordelen of ze passen bij de bedrijfscultuur en waarden.
- Mogelijkheid voor stages: Campuswerving kan ook de mogelijkheid bieden om stages aan te bieden aan studenten, waardoor het bedrijf potentiële werknemers kan identificeren en hen een kans geeft om de organisatie te leren kennen.
Nadeel:
- Beperkt bereik: Campuswerving is gericht op een specifieke groep mensen, namelijk studenten op hogescholen en universiteiten. Dit kan het bereik beperken tot een bepaalde geografische locatie en een bepaalde leeftijdsgroep.
- Concurrentie met andere werkgevers: Tijdens campusrecruitment worden bedrijven vaak geconfronteerd met concurrentie van andere werkgevers die ook proberen talent aan te trekken van dezelfde studentenpopulatie.
Wervingsbeurzen:
Het deelnemen aan carrièrebeurzen en jobbeurzen biedt organisaties de mogelijkheid om potentiële kandidaten persoonlijk te ontmoeten en te werven. Deze evenementen brengen werkgevers en werkzoekenden samen en stellen bedrijven in staat om zich te presenteren, informatie te verstrekken over openstaande posities en direct contact te leggen met geïnteresseerde kandidaten.
Voordeel:
- Gerichte doelgroep: Carrièrebeurzen en jobbeurzen trekken vaak mensen aan die specifiek op zoek zijn naar werk of carrièremogelijkheden. Door deel te nemen aan deze beurzen kan het bedrijf in contact komen met een gerichte doelgroep van potentiële kandidaten.
- Directe interactie: Beurzen bieden de mogelijkheid voor directe interactie met potentiële kandidaten. Het bedrijf kan informatie verstrekken, vragen beantwoorden en de interesse van kandidaten wekken tijdens persoonlijke ontmoetingen.
- Netwerkmogelijkheden: Beurzen bieden ook netwerkmogelijkheden waarbij het bedrijf in contact kan komen met professionals en andere werkgevers in de branche. Dit kan waardevolle contacten en mogelijkheden voor toekomstige samenwerking opleveren.
Nadeel:
- Kosten: Deelname aan beurzen kan kosten met zich meebrengen, zoals standhuur, materiaalkosten en reis- en verblijfskosten. Dit moet worden meegenomen in het wervingsbudget.
- Tijd en middelen: Het deelnemen aan beurzen vereist de inzet van personeel, zowel voor het opzetten en bemannen van de stand als voor het opvolgen van de contacten na de beurs. Dit kan extra tijd en middelen vergen van het team.
- Weinig bezoekers in tijden van arbeidsmarktkrapte.
Social media:
Het gebruik van sociale media-platforms zoals LinkedIn, Facebook en Twitter is een krachtige manier om vacatures te delen en potentiële kandidaten te bereiken. Bedrijven kunnen hun vacatures promoten via betaalde advertenties of organische berichten, en ze kunnen ook actief op zoek gaan naar gekwalificeerde kandidaten via netwerksites. Door regelmatig waardevolle inhoud te delen en betrokkenheid op te bouwen, kunnen organisaties een pool van potentiële kandidaten opbouwen en de juiste personen aantrekken.
Voordeel:
- Groot bereik: Sociale media-platforms hebben een groot aantal gebruikers, waardoor het bedrijf potentiële kandidaten kan bereiken die actief zijn op deze platforms.
- Interactie en betrokkenheid: Sociale media bieden de mogelijkheid om direct te communiceren met potentiële kandidaten, vragen te beantwoorden en de interesse van mensen te wekken door middel van inhoud, afbeeldingen en video’s.
- Delen van inhoud: Sociale media maken het gemakkelijk om vacatures, bedrijfsinformatie en andere relevante inhoud te delen, waardoor het bereik wordt vergroot en de kans op het aantrekken van geschikte kandidaten toeneemt.
- Voordelig adverteren in verhouding met Google of andere plaatsen.
Nadeel:
- Overvloed aan informatie: Sociale media worden overspoeld met informatie en advertenties, waardoor het moeilijk kan zijn om op te vallen en de aandacht te trekken van potentiële kandidaten.
- Tijdsinvestering: Effectieve werving via sociale media vereist een actieve aanwezigheid en consistente posting van relevante inhoud. Dit kan tijdrovend zijn en vereist regelmatige monitoring en interactie.
Als je deze blog interessant vindt, dan vind je het misschien ook leuk om dit artikel te lezen: Personeel zoeken en vinden. Bekijk het eens!
Talentenjacht:
Het organiseren van talentenjachten of competities is een innovatieve manier om getalenteerde individuen aan te trekken en te identificeren. Dit kan inhouden dat potentiële kandidaten worden uitgedaagd om hun vaardigheden te tonen via specifieke projecten of taken, waardoor ze de kans krijgen om hun potentieel te demonstreren en te worden opgemerkt door werkgevers.
Voordeel:
- Identificatie van hoogwaardig talent: Door het organiseren van een talentenjacht kan het bedrijf de mogelijkheid hebben om getalenteerde individuen te identificeren die mogelijk niet actief op zoek zijn naar werk, maar wel interesse hebben in uitdagende kansen.
- Positieve merkassociatie: Een talentenjacht kan een positieve merkassociatie creëren, waarbij het bedrijf wordt gezien als een organisatie die investeert in talent en kansen biedt aan getalenteerde individuen.
- Competitievoordeel: Een talentenjacht kan het bedrijf onderscheiden van andere werkgevers en een concurrentievoordeel bieden bij het aantrekken van topkandidaten.
Nadeel:
- Kosten: Het organiseren van een talentenjacht kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals locatiehuur, marketingkosten, prijzengeld en eventuele reis- en verblijfskosten voor de deelnemers.
- Beperkt bereik: Een talentenjacht kan beperkt zijn tot een specifieke regio of doelgroep, waardoor het bereik en de mogelijkheid om talent van buiten de regio aan te trekken, kan worden beperkt.
- Moeilijk om genoeg mensen geïnteresseerd te krijgen.
Stageprogramma’s:
Het aanbieden van stageprogramma’s is een effectieve manier om studenten en jonge professionals aan te trekken en potentiële werknemers te identificeren. Stages bieden studenten de mogelijkheid om waardevolle werkervaring op te doen en tegelijkertijd het bedrijf te leren kennen. Succesvolle stages kunnen resulteren in een fulltime aanstelling nadat de student is afgestudeerd.
Voordeel:
- Identificatie van potentieel talent: Stages bieden het bedrijf de mogelijkheid om studenten en jonge professionals in actie te zien en hun vaardigheden en potentieel te beoordelen. Dit kan helpen bij het identificeren van potentiële werknemers voor toekomstige vacatures.
- Wederzijdse kennismaking: Stages stellen zowel het bedrijf als de stagiair in staat om elkaar te leren kennen en te bepalen of er een goede fit is op zowel professioneel als cultureel niveau.
- Opleiding en ontwikkeling: Stages bieden de mogelijkheid voor opleiding en ontwikkeling van jong talent, waardoor ze waardevolle ervaring kunnen opdoen en hun vaardigheden kunnen verbeteren.
Nadeel:
- Beperkte beschikbaarheid van stages: Het aanbieden van stages kan afhankelijk zijn van de beschikbaarheid van projecten en middelen binnen het bedrijf. Er kunnen mogelijk niet genoeg stageposities zijn om aan de vraag te voldoen.
- Geen garantie op aanstelling: Hoewel stages een goede manier kunnen zijn om potentieel talent te identificeren, is er geen garantie dat een stagiair na afloop van de stage wordt aangenomen als werknemer.
Online screening:
Het gebruik van geautomatiseerde screeningsprocessen, zoals het analyseren van cv’s met behulp van software, helpt bij het efficiënt filteren van kandidaten. Door het instellen van specifieke criteria en trefwoorden kunnen organisaties het selectieproces stroomlijnen en kandidaten identificeren die voldoen aan de vereiste vaardigheden en ervaring.
Voordeel:
- Efficiëntie: Geautomatiseerde screeningsprocessen kunnen helpen bij het filteren van een groot aantal cv’s en het identificeren van kandidaten die voldoen aan de vereisten van de functie. Dit kan de tijd en moeite verminderen die nodig is voor handmatige screening.
- Objectieve selectie: Geautomatiseerde screening kan zorgen voor een meer objectieve selectieprocedure, waarbij kandidaten worden beoordeeld op basis van specifieke criteria zonder vooroordelen of subjectieve beoordelingen.
- Kostenbesparend: Het gebruik van software voor het analyseren van cv’s kan kostenbesparend zijn in vergelijking met het inhuren van externe recruiters of het besteden van veel tijd aan handmatige cv-screening.
Nadeel:
- Risico van uitsluiting: Geautomatiseerde screening kan leiden tot het uitsluiten van potentiële kandidaten die niet voldoen aan specifieke zoekwoorden of criteria, maar die mogelijk wel geschikt zijn voor de functie. Dit kan leiden tot een verlies van waardevol talent.
- Beperkingen van technologie: Geautomatiseerde screening is afhankelijk van de gebruikte technologie en algoritmen. Er kan sprake zijn van fouten of beperkingen in het herkennen van relevante vaardigheden en ervaringen, waardoor mogelijk geschikte kandidaten worden gemist.
Inhuur van freelancers of contractwerkers:
Voor specifieke projecten of periodes kan het inhuren van freelancers of contractwerkers een flexibele en kosteneffectieve oplossing zijn. Organisaties kunnen externe professionals inschakelen om te voorzien in tijdelijke behoeften zonder de verplichting van een vast dienstverband.
Voordeel:
- Flexibiliteit: Het inhuren van freelancers of contractwerkers kan het bedrijf de flexibiliteit bieden om snel te reageren op veranderende projectbehoeften of piekmomenten in het werk. Het stelt het bedrijf in staat om de personeelsbehoefte aan te passen aan de huidige situatie.
- Specifieke vaardigheden: Het inhuren van freelancers of contractwerkers kan het bedrijf in staat stellen om specifieke vaardigheden aan te trekken die nodig zijn voor bepaalde projecten of taken, zonder dat het nodig is om langdurige arbeidscontracten aan te gaan.
- Kostenbeheersing: Het inhuren van freelancers kan kosteneffectief zijn op korte termijn, omdat het bedrijf alleen betaalt voor de daadwerkelijk geleverde diensten en niet verantwoordelijk is voor langetermijn verplichtingen zoals salaris, verzekeringen of voordelen.
Nadeel:
- Minder betrokkenheid: Freelancers of contractwerkers zijn mogelijk minder betrokken bij het bedrijf en hebben mogelijk niet dezelfde toewijding als vaste werknemers. Dit kan invloed hebben op de kwaliteit van het werk en de cohesie binnen het team.
- Continuïteit: Het inhuren van tijdelijke werknemers kan leiden tot een gebrek aan continuïteit, omdat ze mogelijk niet beschikbaar zijn voor langdurige projecten of niet in staat zijn om op korte termijn te reageren op veranderende behoeften.
- Kennisverlies: Freelancers nemen vaak hun expertise en kennis mee wanneer ze vertrekken, wat kan resulteren in verlies van bedrijfsspecifieke kennis en ervaring.
- Als het druk is en je mensen nodig hebt, zijn freelancers ook vaak druk en hebben ze minder tijd voor jullie klussen.
Samenwerking met hogescholen en universiteiten:
Door partnerschappen aan te gaan met hogescholen en universiteiten kunnen organisaties toegang krijgen tot getalenteerde studenten en pas afgestudeerden. Dit kan worden gedaan door het opzetten van stageprogramma’s, het bieden van gastcolleges of workshops, of het sponsoren van studiebeurzen. Een nauwe relatie met academische instellingen kan een vruchtbare bron van talent opleveren.
Voordeel:
- Toegang tot talent: Samenwerking met onderwijsinstellingen biedt het bedrijf toegang tot getalenteerde studenten en pas afgestudeerden. Het kan de mogelijkheid bieden om talent aan te trekken voordat ze de arbeidsmarkt betreden en om relaties op te bouwen met potentiële werknemers op de lange termijn.
- Maatwerkopleiding: Door samen te werken met onderwijsinstellingen kan het bedrijf invloed uitoefenen op het curriculum en de opleiding van studenten, waardoor ze beter kunnen worden voorbereid op de specifieke behoeften van het bedrijf.
- Versterking van het imago: Samenwerking met gerenommeerde onderwijsinstellingen kan het imago van het bedrijf versterken en het aantrekkelijker maken voor potentiële kandidaten.
Nadeel:
- Concurrentie met andere werkgevers: Hogescholen en universiteiten werken vaak samen met meerdere bedrijven, wat kan leiden tot concurrentie om toegang te krijgen tot het beste talent.
- Beperkt bereik: Samenwerking met onderwijsinstellingen kan het bereik beperken tot een bepaalde geografische locatie of een specifieke studierichting. Dit kan de diversiteit van het talentpool beïnvloeden.
- Verplichtingen en investeringen: Samenwerking met onderwijsinstellingen kan tijd en middelen vergen, zoals het opzetten van stageprogramma’s, het bieden van gastcolleges of het verstrekken van beurzen. Het vereist betrokkenheid en investeringen van het bedrijf.
Externe werving:
Bij externe werving zoekt een organisatie naar kandidaten buiten de organisatie. Dit kan worden gedaan via verschillende kanalen, zoals advertenties in gedrukte media, online jobboards, recruitmentbureaus of headhunters. Externe werving biedt organisaties de mogelijkheid om nieuwe perspectieven en ervaringen aan te trekken en de diversiteit binnen het personeelsbestand te vergroten.
Voorbeelden:
Voordeel:
- Toegang tot bredere talentpool: Externe werving stelt het bedrijf in staat om te zoeken naar kandidaten buiten de bestaande werknemerspool, waardoor het bereik wordt vergroot en de kans op het aantrekken van nieuwe vaardigheden en perspectieven toeneemt.
- Expertise van recruiters: Het inschakelen van headhunters of recruitmentbureaus kan het bedrijf toegang geven tot de expertise en het netwerk van ervaren recruiters, die bekend zijn met de branche en de specifieke vereisten van de functie.
- Tijdsbesparing: Het uitbesteden van het wervingsproces aan externe professionals kan het bedrijf tijd besparen bij het zoeken, screenen en selecteren van kandidaten.
Nadeel:
- Kosten: Het inhuren van externe recruiters of het plaatsen van advertenties kan kostbaar zijn. Het vereist mogelijk een aanzienlijk budget, vooral bij het inschakelen van gespecialiseerde recruiters.
- Mogelijkheid van verkeerde match: Externe werving brengt het risico met zich mee van het aantrekken van kandidaten die uiteindelijk geen goede match blijken te zijn voor de organisatie. Dit kan leiden tot hogere verlooppercentages en extra kosten voor het wervingsproces.
- Verminderde betrokkenheid van interne medewerkers: Het uitbesteden van het wervingsproces kan leiden tot verminderde betrokkenheid van interne medewerkers bij het selecteren van nieuwe collega’s en het vormgeven van het team.
Directe benadering:
Een andere strategie voor personeelswerving is het actief benaderen van professionals met relevante ervaring via netwerksites zoals LinkedIn. Door contact te leggen met potentiële kandidaten en een persoonlijke relatie op te bouwen, kunnen organisaties interesse wekken en de mogelijkheid bieden om openstaande posities te verkennen.
Voordeel:
- Gerichte aanpak: Directe benadering stelt het bedrijf in staat om specifiek te zoeken naar professionals met relevante ervaring en vaardigheden die passen bij de openstaande functie. Het kan helpen bij het identificeren van kandidaten die mogelijk niet actief op zoek zijn naar werk, maar wel geïnteresseerd kunnen zijn in nieuwe kansen.
- Persoonlijke relatie: Door direct contact op te nemen met professionals, bijvoorbeeld via netwerksites zoals LinkedIn, kan het bedrijf een persoonlijke relatie opbouwen en de interesse van potentiële kandidaten wekken. Dit kan resulteren in een hogere betrokkenheid en interesse in het bedrijf.
- Mogelijkheid om talent te werven voordat het beschikbaar wordt op de arbeidsmarkt: Directe benadering kan het bedrijf in staat stellen om talent aan te trekken voordat het actief op zoek gaat naar nieuwe kansen. Dit kan een concurrentievoordeel bieden bij het aantrekken van hoogwaardig talent.
Nadeel:
- Tijd- en arbeidsintensief: Directe benadering vereist een aanzienlijke investering in tijd en arbeid. Het vereist actief zoeken, contact opnemen met professionals en het opbouwen van relaties, wat tijd en moeite kan vergen van het wervingsteam.
- Respons en afwijzing: Directe benadering kan resulteren in uiteenlopende reacties van professionals, variërend van interesse en enthousiasme tot afwijzing. Het kan moeilijk zijn om een positieve respons te garanderen en kan resulteren in een langere wervingstijdlijn.
- Gebrek aan kennis binnen de organisatie. Helaas heeft niet iedereen kennis van netwerksites zoals LinkedIn en de methodes om mensen te benaderen.
